Grande rotation et difficulté de recrutement

Dans notre précédent article, nous avons présenté les constats en terme de « grande rotation », c’est à dire les mouvements que l’on observe auprès des salariés qui quittent leur emploi. Pour compléter cette présentation, nous nous intéresserons cette semaine aux causes, aux motivations à l’origine de ce changement.

Changer oui, mais pourquoi ?

Ainsi, nous apprend l’étude mondiale UKG, si 49 % partent pour un salaire supérieur, plus de la moitié évoque d’autres raisons.

En effet, la première raison qui pousse les salariés à quitter leur poste est la perte de sens, expression qui peut sembler un peu générique et nécessite une analyse plus poussée. Cette évocation du sens recouvre trois dimensions.

Tout d’abord, le sentiment d’utilité. Ce sentiment se concrétise quand le fruit du travail est observable et se matérialise par des produits ou des services rendus. Dès lors, on peut mesurer l’utilité de son travail qui apporte une réponse aux besoins de ses semblables. On voit ici la dimension concrète qui est attachée au sens. On comprend mieux, alors, la difficulté à trouver du sens pour les salariés qui contribuent à la production d’un bien final qu’ils ne peuvent voir (grand groupes, entreprises de sous-traitance); ou encore pour ceux dont le remplissage de tableaux de reporting est devenue une activité majeure. Par ailleurs, les salariés peu qualifiés qui peuvent constater au quotidien l’utilité de leur travail (service à la personne, travaux publics…) sont également ceux qui y trouvent le plus de sens.

Ensuite, la concordance entre les valeurs personnelles et professionnelles. Il apparait de plus en plus clairement un nécessaire alignement entre la finalité de l’entreprise et nos valeurs. Ce besoin d’alignement, encore plus perceptible chez les jeunes, est de plus en plus déterminant pour l’engagement. Cette exigence valorise les entreprises dont l’activité est peu impactante pour l’environnement, mais pas seulement. La recherche porte également sur la qualité du management. Ainsi, de nombreux salariés qui, à la faveur de la crise sanitaire, avaient enregistré un déplacement du management vers plus d’autonomie et de confiance, ont quitté leur entreprise post crise parce que celle-ci revenait vers un management plus contrôlant.

Enfin, la capacité transformatrice du travail pour l’individu. Le travail est une zone de développement majeure pour l’adulte. Le fait d’apprendre des choses au quotidien, de développer des compétences nouvelles, d’approcher des environnements inconnus, éveille sa curiosité, le pousse à évoluer pour s’adapter. Cette dimension est « nourrissante » et émancipatrice pour l’individu.

A ces deux précédents facteurs que sont le salaire et le sens, viennent s’ajouter la qualité et les conditions de vie au travail (QVCT). Il n’est bien évidemment pas question ici de baby foot et autres flippers, mais plutôt de la capacité des entreprises à prendre en compte les conditions de réalisation de l’activité : équilibre entre vie privée et vie professionnelle, organisation du travail…

Les résultats de ces différentes enquêtes prouvent que le sens du travail et les conditions de travail jouent un rôle de premier plan dans les difficultés de recrutement. Les leviers pour agir sur ces points sont nombreux. Nous vous invitons à découvrir dans notre prochain article, ceux à actionner pour renouer avec l’attractivité.