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Chers clients et partenaires, présents et à venir,

Un grand merci pour votre fidélité, nous vous informons que notre cabinet et organisme de formation a obtenu la certification QUALIOPI pour les actions de formation en juillet 2022.

La certification QUALIOPI a pour objectif d’attester de la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d’actions concourant au développement des compétences.

Nous restons à votre écoute pour tout projet que vous souhaiteriez nous soumettre.

Au plaisir d’échanger avec vous prochainement !

Qu’est-ce qu’une organisation résiliente ?

Une organisation est totalement adaptable et adaptée si elle est en parfaite connaissance des compétences dont elle dispose tant en interne qu’en externe. Parfaite connaissance s’entend ici comme allant au-delà de « je dispose de compétences, j’ai un(e) comptable, un(e) commercial(e), un(e) informaticien(ne)… ». En effet, les compétences de ces salariés vont bien au-delà des métiers qu’ils exercent. De plus, les connaître parfaitement est insuffisant, l’organisation doit pouvoir rapidement les mobiliser et les mettre en oeuvre.

Pour être résiliente, c’est-à-dire en capacité de rebondir en toutes circonstances, l’entreprise va s’appuyer sur les idées, la créativité, l’intuition. La fertilisation entre idées et champs de compétences diversifiées est, aujourd’hui, prônée au sein des organisations. Ces brassages favorisent l’innovation, l’adaptation, la création de valeur et les apprentissages croisés. Or, la culture de l’apprentissage, a fortiori croisé, est généralement très peu développée.

Il apparaît, en conséquence, essentiel de développer des organisations réellement apprenantes.

En quoi l’organisation apprenante peut-elle développer la résilience ?

L’entreprise innovante n’est donc pas celle qui capitalise sur la technologie mais sur les compétences de tous ses salariés et partenaires. Cette capitalisation permet aussi de développer de nouvelles compétences et connaissances. L’entreprise devient alors un réseau de compétences et de connaissances dynamique qu’il est possible de cartographier pour contribuer au pilotage de l’activité. 

Dans un tel réseau, les salariés apprennent en permanence en fonction des situations rencontrées et de leurs besoins propres. Ils assurent ainsi leur employabilité sans qu’il soit besoin de leur imposer des formations professionnelles souvent en décalage avec le travail réel. Nous pouvons alors parler d’organisation apprenante en co-développement : les pairs apprennent les uns des autres. L’apprentissage devient utile tant au salarié, pour maintenir son employabilité, qu’à l’entreprise, pour disposer en permanence de compétences adaptées ou en devenir.

En effet, « apprendre à s’adapter » est un système « gagnant-gagnant » pour l’entreprise et ses salariés.

Dans ce système, il est important de capitaliser sur le passé pour aborder le présent. Ainsi, le réseau de connaissances adaptatives tire les enseignements de l’expérience pour convertir ses réussites et ses échecs en savoirs.

Comment aller vers une organisation apprenante ?

Le réseau devient apprenant si en permanence la triple question : qu’avons-nous appris ? sur quoi capitalisons-nous ? que faisons-nous évoluer ? est présente chez chacun et partagée collectivement. Cette triple question devient alors la clé de la culture dominante de l’organisation. Les connaissances, l’employabilité et la résilience deviennent les biens communs et immatériels issus des intelligences collectives et collaboratives.

Le bon usage opérationnel de ces intelligences se résume alors à une organisation apprenante. Elle devient capable d’apprendre de ses erreurs et de capitaliser sur ses savoirs pour en créer de nouveaux. Elle est ainsi en mesure de se perfectionner au fur à mesure que des erreurs sont faites. Dans ces conditions, l’organisation apprenante devient une organisation résiliente.

Pour être mobilisable, la compétence doit être adaptée en permanence. C’est l’idée qui sous-tend le concept de formation tout au long de la vie. Pour cultiver leur résilience, les organisations doivent également transformer les conditions de leur mise en œuvre pour devenir des réseaux apprenants. L’effort à consentir est d’accepter d’innover en revisitant les modes de management, seuls en capacité d’aider et de garantir les meilleures conditions.

Disposer d’une organisation apprenante est une évolution majeure du système de management, du système culturel de l’entreprise mais surtout une évolution vitale pour répondre aux grands enjeux économiques, sociaux et environnementaux d’aujourd’hui et de demain.

Sans un engagement déterminé des dirigeants doublé d’un accompagnement professionnel confrontant et méthodologique, cette transformation risque d’être longue et douloureuse, parfois fatale pour l’organisation.

Le dispositif FNE* permet d’organiser des formations 100% prises en charge. Ces formations concernent les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, dispositif élargi à tous les salariés, afin de préparer la reprise ou la poursuite d’activité à distance.

Pour accompagner cette opportunité, nous vous proposons une démarche en 4 temps :

1/ Réaliser un diagnostic partagé

Ce diagnostic préalable réalisé avec vous (et vos managers de préférence) permet de coconstruire la meilleure réponse à vos besoins.

Ces besoins s’entendent pour aujourd’hui, pour demain et pour l’ensemble des collaborateurs.

2/ Créer des formations, des parcours de formation et des accompagnements dédiés

Nos bâtissons une solution en termes de formation, parcours de formation et d’accompagnement spécifiquement adaptée à votre organisation.

Cette solution est construite à partir du diagnostic réalisé en ligne et qui porte sur 4 points.

3/ Mettre en œuvre les dispositifs élaborés

Dans ces formations/accompagnements, nous privilégions l’opérationnalité immédiate post formation (techniques, outils, méthodes, processus).

Bien que réalisées à distance sur notre plateforme, ces formations se font en direct avec un formateur qui favorise l’échange de pratiques entre participants.

Les supports et outils sont disponibles sur la plateforme.

4/ Evaluer

Nous produisons une évaluation pour les participants et vous la reportons pour faire un bilan des actions menées et des possibilités qui s’offrent pour l’avenir.

 

Pour consulter notre offre cliquer ici

 

* https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/fne-formation

 

Objectif du dispositif

Encourager le développement des compétences des salariés pendant cette période d’activité réduite, compétences qui seront au cœur de la reprise.Dans la mesure où la période de formation est hors temps de travail, il faut que l’entreprise recueille le consentement des salariés.

Qui est concerné ?

    • Toutes les entreprises quelle que soit leur taille
    • Les salariés en activité partielle à l’exception de ceux en contrat d’apprentissage et de professionnalisation.
    • L’Etat vient d’élargir le dispositif, à tous les salariés de l’entreprise y compris ceux qui ne sont pas en activité partielle. La demande pour les salariés qui ne sont pas en activité partielle, doit impérativement être faite avant le 31 mai 2020.

Quoi, quel type de formation ?

Toutes les actions de formation, bilan de compétences, VAE mentionnées à l’article L6314-1 du code du travail réalisées à distance, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

Sont exclues les formations obligatoires incombant à l’employeur.

Modalités des formations

    • Hors temps de travail
    • A distance à l’instant T pouvant être envisagées en présentiel ultérieurement.

Combien de temps ?

    • La formation ne peut pas aller au-delà de la reprise d’activité.
    • Dans le cas où les salariés sortent de l’activité partielle avant la fin de la formation, le financement est maintenu dès lors que la formation est poursuivie.

Comment ?

    • Établir une convention et une demande de subvention simplifiée

Modèle de convention : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/convention-formation-fne-formation.pdf

Modèle de demande de subvention simplifiée : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/demande-subvention-fne-formation.pdf

Auprès de qui ?

    • Auprès de la DIRECCTE dont l’entreprise dépend
    • Auprès de l’OPCO dont il dépend.

Obligations de l’employeur

Maintenir dans l’emploi les salariés formés pendant une durée au moins égale à la durée de la convention.

Montant de l’enveloppe

500 millions d’euro permettant de financer 100% des coûts pédagogiques

Nombre de salariés potentiellement concernés

10 millions de salariés et 13 au 1er mai

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